新华社信息北京9月17日电（记者张小林）高端专业人才被视为高科技企业的核心竞争力，迅猛发展的国内IC设计企业正不断遭遇人才紧缺软肋。中星微电子董事局主席邓中翰博士在企业人才模式创建上有着独到的见解：“我们解决人才问题的思路是‘改革’与‘开放’。一方面继承和发扬中国传统的人才发展方式，同时汲取并借鉴西方先进的人才发展经验。”

    机制创新，海归人才回流本土企业

    令很多新兴的IC设计企业普遍感到困惑的是，在企业人才建设方面，究竟是西方制度更适应形势发展，还是中国传统更具本土优势？西方制度更重视个人激励，但缺乏对国家的使命感；而中国传统更强调集体主义，却难以调动个人积极性。中星微电子的人才模式也许能给我们带来一些启发和思考。

    1999年中星微电子成立之初，中国的设计产业才刚刚起步，全国范围内从事设计的技术人员不足1000人。公司的几位创始人都是从硅谷回国的博士，他们深知，企业发展的根本在于人才的积累，而在当时的历史阶段，中星微电子最需要的莫过于在世界一流企业有着丰富研发经验的人才，而吸引这些国际型人才是解决中星微电子人才困局的“捷径”。为此，中星微电子在企业机制上大胆创新，成为了第一批“吃螃蟹的人”。

    中星微电子没有走国有资金控股的老路，而是大胆借鉴“硅谷机制”，促成政府的扶持基金以风险投资的方式入股。截至2006年底，信息产业部对中星微电子的1000万投资已经获得20倍的增值，开创了中国政府风投市场化运作的先河。国家的首次风投允许中星微电子核心团队以知识产权等无形资产入股。为体现对人才无形资产和技术贡献的尊重，中星微电子把硅谷的股票期权激励机制引入公司，使个人的发展与公司的成长紧密相连。同时，由专业人才担任董事局主席，政府不直接干预企业管理，最大限度地保障了企业的自主性。这些举措与“硅谷企业”如出一辙，此时的中星微电子已经吸纳了数位海归精英的加盟。

    邓中翰认为，遴选海归人才的首要标准是其对中国产业强烈的使命感，要选择那些可以同舟共济，在国家遇到困难的时候做出贡献的人。中星微电子副总裁俞青对此颇有体会，他是美国罗彻斯特大学电子工程学博士，曾任美国施乐、柯达公司高级工程师，于2000年加盟中星微电子担任“星光中国芯工程”软件设计总监。这位拥有16项发明专利的海归科学家表示：“‘星光中国芯工程’为我的专长提供了广阔的舞台，它把我个人的命运和祖国的命运紧密结合到了一起。”

   奋起直追，本土人才成中流砥柱

    中星微电子中国区销售副总裁的郭小川，1995年毕业于成都电子科技大学。他的员工编号是007，被戏称为“詹姆斯•邦德”。1999年互联网时代刚刚兴起，海归企业的创业故事打动了他，他也开始思考自己的人生目标，而加盟中星微电子则成为他新事业的起点。他从一名普通工程师迅速成长为市场总监、销售总监，直到今天的副总裁。

    从一开始，中星微电子的决策者们就意识到对本土人才培养的重要性。本土设计人才的成长是支撑企业乃至中国设计产业可持续发展的关键因素。2000年11月，北京市政府投资800万元，在清华大学建立了“清华—中星微集成电路设计研发中心”，拥有美国加州大学伯克利分校电子工程学博士的邓中翰亲自到清华讲课。这也是国家第一次系统地推进中国本土设计人才的培养。几年下来，中心已经培养出了130多名硕士和20多名博士，为中星微电子和其他本土设计企业输入了宝贵的新鲜血液。此外，经国家人事部批准，设立了“中星微博士后工作站”，安置国内博士毕业的高端人才。

    成立至今，中星微电子的人才结构一直保持着10%的“硅谷人”为团队核心，他们毕业于世界名校，在国际顶级公司从事过研发工作，具有先进的理论基础和实践经验；同时，60%以上的员工为研发人员，他们大多来自国内顶尖的一流大学，有着坚实的学术背景和相应的技术能力。“10% ‘硅谷人’＋ 60%研发人”的人才模式保证了公司持续发展的核心竞争力。

    有关预测显示，到2010年，中国产业对设计工程师的需求量将达到30万人，这与目前中国设计工程师的总量尚存在巨大差距，本土人才亟待成长成熟。

    “没有创新，就无所谓中国特色。”邓中翰博士强调，中国的制度、生活现状、环境等各方面与西方国家有着明显的差异，中国的IC产业也经历着从无到有的过程。因此，中国IC设计企业的人才发展不能完全沿用硅谷机制招揽、管理人才，也不能完全复制中国传统人才体制，而是必须探索出一条适合自己的人才发展道路。